« L’équité a le goût du chocolat »

Ou comment les neurosciences ont redécouvert les besoins humains fondamentaux[1]

Cette affirmation de Matthew Liberman (directeur de laboratoire de neurosciences cognitives sociales de l’Université de Californie à Los Angeles), fait référence à une découverte surprenante : les régions du cerveau qui sont associées au plaisir de goûter du chocolat sont les mêmes que celles qui sont activées lorsqu’on est traité avec équité par un pair !

Ce constat s’intègre dans un champ plus large de redécouverte des besoins fondamentaux de l’Homme, permise par les recherches en neurosciences (grâce à l’utilisation des IRM fonctionnelles[2]) : le besoin d’équité, le sentiment d’appartenance à un groupe et la préservation du statut.

 

  1. Le besoin d’équité

Être traité de façon équitable et faire preuve de justice dans nos échanges constituent un besoin de base, une règle implicite de comportement social. Si bien que, lorsque nous faisons l’expérience inverse et que nous avons le sentiment d’être victime d’une injustice, nous sommes sujets à un profond sentiment de mal-être, de colère voire de révolte.

Soyons témoin ou victime d’une injustice et notre motivation s’en trouvera immédiatement affectée.

 

  1. Le sentiment d’appartenance

Le deuxième de ces besoins fondamentaux est le sentiment d’appartenance.

Il est aussi indispensable pour l’être humain de se sentir membre d’un groupe, que de boire ou manger. En effet, comme l’a montré Liberman (en association avec Eisenberg et Williams), le cerveau d’une personne exclue d’un groupe (familial, amical, professionnel, ou social) ressent une « douleur sociale » qui se situe dans les mêmes structures cérébrales que celles qui sont en charge de l’enregistrement de la douleur physique ! Les résultats de ces recherches en disent long sur les risques qui peuvent exister dans un environnement de travail dans lequel règnent la défiance et l’insécurité. Ajoutez à cela des relations quotidiennes qui prennent principalement la forme d’échanges numériques (mailings, confcall et autres vecteurs de communication numérique) et vous obtenez un coktail molotov redoutable…

 

  1. Troisième besoin : la préservation du statut

Le troisième besoin fondamental est l’affirmation de notre statut, de notre positionnement hiérarchique.

Au cours de nos échanges sociaux, nous recalculons instinctivement notre statut en fonction de celui que nous percevons chez nos interlocuteurs. Selon Caroline Zink, chercheuse en neurosciences, « la façon dont nous interagissons et dont nous nous comportons dans notre environnement social est souvent déterminée par la comparaison de notre propre statut social à celui des autres ».

Conséquence : lorsque nous sentons que notre statut est fragilisé (par exemple, lorsqu’un collègue nous contredit en réunion), nous activons des mécanismes neuronaux liés à la défense et à la survie. Selon James Teboul[3], notre cerveau constitue des « cartes neuronales complexes » qui représentent notre propre statut, mais aussi celui des personnes que nous côtoyons. Ces « cartes neuronales » intègrent notamment des informations liées à l’ordre hiérarchique (âge, revenus, force, poids, ou sens de l’humour).

Pour maintenir l’engagement de ses équipiers dans la durée, un manager doit donc prendre un soin tout particulier à ne jamais porter atteinte à leur statut, mais aussi à confirmer leur positionnement et leur légitimité.

 

Décisions équitables, culture du sentiment d’appartenance et respect de la personne : un triptyque à inscrire dans les pratiques des leaders de demain ?

Et pourquoi pas de ceux d’aujourd’hui 🙂 ?

 

 

[1]Cité par James Teboul dans Neuroleadership, le cerveau face à la décision et au changement, ed Odile Jacob, 2017

[2]L’imagerie par résonance magnétique (IRM) fonctionnelle cérébrale (ou IRMf) est une technique d’imagerie cérébrale mesurant in vivo l’activité des aires du cerveau en détectant les changements locaux de flux sanguin.

[3]Idem (1)