Il est courant d’entendre un manager dire : « On manque de cohésion », « on n’a pas le temps de se poser et de traiter les sujets dans le fond », « chacun travaille dans son coin, on est cloisonné et on fonctionne en silot», « en tant que manager, j’ai l’impression de tout porter », « on a beaucoup d’idées, mais ça part dans tous les sens », « nos process sont efficaces mais on a du mal à se renouveler »….
Si un de ces verbatims vous interpellent, vous serez intéressé sans intéressé par ce qui suit.
Prendre du recul sur son environnement n’est aisé pour personne. Et pour cause, lorsqu’on est dans l’action, dans les opérations, au cœur de l’organisation et du « système », on est par définition condamné à une vision circonstanciée et parcellaire. Qui plus est, prendre du recul exige du temps, des moyens et un cadre adéquate, en dehors du contexte habituel.
Pourtant, un collectif (entreprise, équipe, cellule) a toujours besoin de se réguler, de se rééquilibrer et d’améliorer ses modes de fonctionnement pour rester performant.
Pour vous aider à identifier plus clairement et à analyser certaines intuitions que vous avez au travail, voici une liste des principaux besoins observés au sein des organisations, ainsi que quelques axes de développement qui leur feront écho.
Développer la cohésion
Dans la plupart des cas, le « développement de la cohésion » est la demande la plus courante lors des entretiens d’exploration.
Le fond du problème, c’est que la cohésion d’une équipe ne se décrète pas. Elle se construit par des expériences vécues ensemble et porteuses de sens. Elle s’entretient au quotidien, se nourrit de moments fondateurs.
Pour renforcer la cohésion, développez ce qui vous procure du plaisir à agir et travailler ensemble, renforcez le sentiment d’appartenance, l’esprit de corps, notamment au moyen d’expériences collectives qui feront date dans l’histoire de votre équipe. Capitalisez aussi sur ce qui vous pousse à rester ensemble. « Ce qui unit les hommes, c’est l’amour du métier » disait Saint-Exupéry.
Pour approfondir, voir l’article Pour une cohésion d’équipe durable.
Améliorer les relations et la cohésion
Il s’agit d’un besoin de développer l’authenticité des relations au sein de l’équipe, de (r)établir la confiance, voire de gérer des conflits, d’approfondir la connaissance personnelle de chaque équipier, mais aussi la connaissance mutuelle au sein de l’équipe. Assainir les relations au sein d’une équipe est capital car, comme l’a écrit Françoise Kourilsky, « la performance d’une entreprise réside davantage dans la qualité des relations et des coopérations entre ses différentes entités que dans les qualités de tous ses membres pris séparément ».
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Pour travailler cette dimension relationnelle, utilisez des outils de développement personnels et collectifs (comme par exemple le TLP navigator). Prenez de moments d’équipes « gratuit », sans ordre du jour, dans un cadre déconnectant, afin de prendre le temps de mieux vous connaitre. Organisez un séminaire de cohésion.
Renouveler les process
Dans ce cas de figure, votre équipe est une mécanique bien huilée, organisée et efficace mais vous craignez de manquer d’innovation, de ne pas vous renouveler suffisamment, voire de vous faire un jour dépasser par la concurrence.
Mettez en valeur les équipiers qui ont cette capacité à générer des idées, des innovations et à imaginer et à adopter une vision décalée… Analyser qui ils sont, la place qu’ils occupent et leur poids au sein de l’équipe. Sont-ils suffisamment mis en valeur, sollicités et écoutés?
Manager, coordonnez les actions et concentrez les efforts
Votre équipe est très agile, flexible et s’adapte vite aux situations ? Les projets fusent, vous en menez plusieurs en parallèle ? Vous êtes très innovant ? Vous observez pourtant que les sujets ne sont pas suffisamment approfondis et que les résultats ne sont pas à la hauteur de vos attentes.
La priorisation (voire la sélection) des projets et la définition d’une vision long terme semble alors une piste de travail à approfondir. Quels sont vos objectifs à court, moyen et long terme? Cette vision stratégique est-elle connue et partagée par tous? Parmi tous les projets en cours, quels sont ceux qui concourent directement et efficacement à ces objectifs ?
Revoir les process et faire accepter le changement
Vous allez vivre un changement majeur dans votre fonctionnement et/ou votre organisation ? Ce changement doit absolument être accepté mais vous pressentez déjà certains mécanismes de blocage au sein des équipes.
Investissez sur le facteur humain pour être certain de l’adhésion au projet au sein des équipes. Demandez-vous si chacun a conscience de qu’on attend de lui. S’il identifie un intérêt personnel dans de changement, a les informations suffisantes pour le mener et en est capable. Après avoir vérifié ces points, veillez aussi à encourager régulièrement vos équipiers dans la nouvelle dynamique adoptée.
Partager les bonnes pratiques et le développer la responsabilité collective
Vos équipiers sont grande valeur mais peinent à se connecter entre eux, à interagir ? De fait, vous observez un manque à gagner au niveau de l’efficacité collective. Les bonnes pratiques sont peu partagées. Chacun se focalise sur sa propre mission et en oublie le sens de l’action commune. En tant manager, vous portez seul le poids de la responsabilité. Vous avez l’impression d’être le seul à faire les passerelles entre les différents services.
Prenez le temps, pour chacun des individus, de faire expérimenter les bénéfices d’un partage des bonnes pratiques. C’est en expérimentant l’intérêt qu’ils ont à modifier leur comportement que vos équipiers s’engageront dans le changement. Elaborez et communiquer une vision collective de l’action et des objectifs. Les objectifs annuels ne sont qu’individuels ? Alors pourquoi ne pas réfléchir à des objectifs d’équipe ?
Toutes ces démarches d’amélioration continue demandent du temps, des savoir-faire. Bien souvent, elles demandent aussi une bonne dose de patience et d’humilité pour le manager.
Une chose est certaine : si vous maintenez le cap, vous ne le regretterez pas !