Télétravail et transformation managériale : vers un management hybride

 

La crise de laquelle nous sommes péniblement en train de sortir aura eu pour effet de faire muter profondément l’organisation du travail. Nous sommes en effet brutalement passés d’une organisation principalement centrée sur le lieu « physique » du site de l’entreprise (le siège, l’usine, les bureaux) à un mode d’organisation hybride, articulé autour de périodes de travail en présentiel et de temps de travail à distance. Selon toute vraisemblance, les cinq jours d’une semaine type devraient, à moyen terme, être répartis (en moyenne et selon les secteurs d’activité) en 2 jours à distance et 3 jours sur le lieu de l’entreprise.

En écho à ce nouveau mode d’organisation dit hybride, un mode de management renouvelé va voir le jour : le management hybride.


« (…) les cinq jours d’une semaine type devraient, à moyen terme,

être répartis (en moyenne et selon les secteurs d’activité) en deux jours à distance

et trois jours sur le lieu de l’entreprise »


Cette véritable transformation managériale vers un management hybride s’appuiera sur trois piliers :

  • Faire davantage confiance

Faire davantage confiance et accepter l’idée, en tant que manager, que son collaborateur reste engagé, même à distance et loin du regard bienveillant de son chef. Cela induit l’acceptation d’une apparente perte de contrôle. Apparente, oui. Car qu’il soit à distance ou sur le site de l’entreprise, celui qui est désengagé parvient toujours à trouver les subterfuges nécessaires pour se soustraire au contrôle du chef et, in fine, faire ce qui lui plaît, quand cela lui plaît …

À travers le télétravail, le manager a donc là l’immense opportunité de signifier à ses équipiers qu’il compte sur eux. Rappelons l’étymologie latine du mot confiance (confidere): cum, « avec » et fidere « fier », ce qu’on pourrait traduire par «  remettre quelque chose de précieux à quelqu’un ».

  • Repenser la vie d’équipe

L’organisation hybride demande aussi au manager de repenser totalement sa vie d’équipe : comment continuer à faire croître l’ #espritdecorps, la #cohésion et la capacité à faire face aux #crises, à être #résilient ? L’organisation hybride exige donc une nouvelle compétence managériale : la mise en œuvre d’une véritable stratégie d’équipe.

Exactement comme le ferait le sélectionneur d’une équipe de sport collectif : identifier les talents, les combinaisons gagnantes entre joueurs, les sites d’entrainement appropriés, les temps de cohésion et de détente, les temps d’entrainement portant sur la technique individuelle, ceux portant sur la puissance collective de l’équipe, les temps de récupération, de décompression… Jusque-là, la vie d’équipe s’organisait naturellement. Désormais, elle va devoir faire l’objet d’une compétence spécifique à développer de la part du manager.


« L’organisation hybride demande aussi au manager

de repenser totalement sa vie d’équipe »


  • Devenir un expert des relations humaines

Le manager va aussi être appelé à développer davantage ses compétences humaines fondamentales : être capable d’une véritable écoute active, savoir donner des feed-back réguliers et efficaces, avoir le souci de l’autre, développer son empathie, créer un climat de confiance et d’ouverture.

En effet, le travail à distance comporte le risque d’assécher les relations humaines, de les rendre plus neutres, virtuelles, sans saveur. Il y est très difficile de partager réellement des émotions, ce qui constitue pourtant la base de toute relation humaine. Cela représente donc un risque objectif pour la vie d’équipe et un nouvel axe de développement pour le manager.

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